Vis daugiau organizacijų remiasi duomenimis, siekdamos įvertinti savo komandas. Toks metodas leidžia išvengti spėlionių ir intuityvaus vertinimo, suteikdamas aiškesnį vaizdą apie kiekvieno darbuotojo indėlį. Įtraukus darbuotojo veiklos rodiklius į kasmetinį vertinimą, galima sukurti skaidresnę ir naudingesnę grįžtamojo ryšio sistemą visai komandai.

Duomenų svarba vertinimo procese

Daugelis personalo skyrių pastebėjo, kad struktūrizuotas duomenų rinkimas suteikia naudos. Pavyzdžiui, stebint projektų įvykdymo tempus, reakcijos laiką ar klientų pasitenkinimo lygį, tampa lengviau suprasti, koks yra kiekvieno darbuotojo indėlis į bendrą rezultatą ir kaip tai dera su didesniais įmonės tikslais. Kai šie rodikliai derinami su darbuotojo asmeninėmis savybėmis: kaip žmogus bendradarbiauja su kolegomis ar reaguoja į iššūkius, – gaunamas išsamus vaizdas apie jo kasdienį darbą.

Veiklos vertinimo ir metinio vertinimo susiejimas

Metinis vertinimas tampa tikslesnis, kai jame atsispindi realūs duomenys. Pritaikius veiklos vertinimo rezultatus, darbuotojai gali aiškiau suprasti, kur jiems sekėsi gerai, o kur reikėtų pasitempti. Be to, tai skatina reguliarius pokalbius apie darbų eigą ar iššūkius, nelaukiant vienintelio metinio susitikimo. Toks nenutrūkstamas grįžtamasis ryšys padeda kurti aplinką, kurioje nuolat skatinamas augimas ir atviras bendravimas.

Pagrindinės duomenimis grįsto veiklos vertinimo sudedamosios dalys

Kartais sudėtinga nuspręsti, kokius rodiklius matuoti. Vis dėlto dauguma įmonių išskiria bent tris svarbias kryptis.

Kiekybiniai rodikliai

Kiekybiniai duomenys parodo aiškų efektyvumo ir rezultatų paveikslą. Pardavimų komandose tai gali būti užbaigtų sandorių skaičius ar pajamos, o projektinėse grupėse – atliktų užduočių kiekis, atitikimas nustatytiems terminams ar biudžetui. Šie skaičiai rodo, ar žmogus atitinka savo rolės reikalavimus. Įtraukus tokius rodiklius į metinį vertinimą, aiškiai matyti pasiekimai ir sritys, kur dar galima augti.

Kokybiniai rodikliai

Vien skaičių gali nepakakti, kad pamatytume darbuotojo indėlį į bendrų įmonės tikslų siekimą. Todėl svarbu vertinti ir tai, kaip jis kuria naujas idėjas, bendrauja komandoje ar prisitaiko prie pokyčių. Šie duomenys dažnai gaunami iš kolegų atsiliepimų, savęs vertinimų ar tiesioginių vadovų stebėjimų, pvz.: 360 tyrimas. Toks vaizdas padeda suprasti, kaip žmogus sprendžia kasdienius ir netikėtus iššūkius.

Konteksto reikšmė

Išoriniai veiksniai (pavyzdžiui, rinkos pokyčiai, biudžeto sumažinimai) ar vidinės įmonės permainos (darbo grafikų keitimas, komandos perskirstymas) gali paveikti darbuotojo rezultatus taip, kad vien kiekybiniai rodikliai to neatskleis. Įvertinus šiuos kontekstinius veiksnius, išvengiama klaidingų išvadų ir gaunamas teisingesnis vaizdas apie darbuotojo pastangas bei rezultatus.

Duomenų integravimas į metinį vertinimą

Surinkti duomenys bus vertingi tik tada, kai jie taikomi aiškiai ir naudingai. Tam reikalinga nuosekli strategija, kaip šiuos rodiklius integruoti į metinį vertinimą.

Aiški vertinimo sistema

Kai darbuotojai iš anksto žino, kokie rodikliai yra matuojami ir vertinami, jie gali geriau pasiruošti ir tiksliau suvokti, ko iš jų tikimasi. Sklandus informacijos pateikimas iš anksto padeda išvengti netikėtumų, o metinis pokalbis tampa konstruktyvesnis – labiau orientuotas į sprendimus nei į praeities peržiūrą.

Nuoseklumas ir sąžiningumas

Tos pačios vertinimo priemonės turėtų būti taikomos panašioms pareigoms ar padaliniams. Pavyzdžiui, jei vienoje komandoje naudojami tam tikri rodikliai, kitoje – turėtų būti tie patys matavimo standartai. Tokiu būdu mažėja šališkumo rizika, o darbuotojai gali pasitikėti procesu. Kartais padeda ir skaitmeninės platformos, kuriose kaupiami duomenys iš visų padalinių, nes tai užtikrina vienodą sistemą.

Darbuotojų įsitraukimas

Vien pateikti skaičius neužtenka – svarbu paaiškinti, kodėl būtent šie rodikliai pasirinkti ir kaip jie gali padėti darbuotojui tobulėti. Toks atviras paaiškinimas sukuria didesnį pasitikėjimą, o reguliarūs susitikimai ar komandos aptarimai leidžia sekti progresą visus metus. Taip rodikliai tampa kelrodžiais, o ne vienkartine metine ataskaita.

Metinis vertinimas gali būti siejamas su ilgalaikiu tobulėjimu

Metinis vertinimas – tai paskutinė stotelė metų eigoje, kai pasitikriname kaip sekėsi ir ko sieksime toliau. Visgi metų eigoje turi būti daugiau tarpinių stotelių, kuriose fiksuojamas progresas, suteikiamas grįžtamasis ryšys ir sprendžiami iškilę klausimą. Ir vertinant kiekvieną darbuotoją individualiai, labai svarbu matyti visą paveikslą: kokie pasikeitimai vyko organizacijoje, kiek vertinamas žmogus iš tikrųjų laiko skyrė savo užduotims, kiek padėjo ar vadavo kolegas ir t.t. Tokiu būdu vertinimas iš tiesų bus maksimaliai objektyvus ir tuo pačiu sąžiningas.

Skaičiai padeda nustatyti tendencijas, tačiau tik vadovų ir darbuotojų pokalbiai atskleidžia tikrąsias priežastis. Toks derinys skatina darbo aplinką, kurioje aiškūs lūkesčiai, vertinamas individualus indėlis ir suteikiamos visos galimybės augti. Laikui bėgant, subalansuotas duomenų ir atviro dialogo taikymas didina pasitikėjimą, kelia motyvaciją ir užtikrina tvarų sėkmės kelią tiek darbuotojams, tiek pačiai organizacijai.